<노무사칼럼> 중도 퇴사자와 업무 인수인계 문제

(2024-03-21 15:47)

대부분의 회사에서는 근로자가 퇴사 시 최소한 한 달 전에 회사에 통보하고, 인수인계 절차에 협조해야 한다는 방침을 정하고 있다. 그러나 실무적으로 일주일 전 퇴사 통보, 심지어 당일 퇴사 통보로 인해 근로자와 회사 간 갈등이 발생하는 경우가 종종 있기에, 실무에서 활용되는 방식 및 대법원 판결을 참고하여 근로자의 순조로운 퇴사 및 인수인계 진행을 위해 회사가 유의해야 하는 부분이 무엇일지 검토해보도록 하겠다.

회사는 근로계약서 및 취업규칙에 퇴사는 최소한 한 달 전에 회사에 통보해야 함을 규정해둘 수 있고, 특히 퇴사 통보 시점부터 일정기간을 인수인계 기간으로 설정하여 해당기간 동안 근로자는 성실하게 협조해야 함을 명시할 수 있다. 만일, 근로자의 잦은 퇴사로 업무수행에 차질이 다수 발생하였던 경험이 있다면, 별도의 세부 규정을 신설하는 것도 방법이다.

예를 들어 퇴사와 같은 업무 인수인계 사유가 발생하였다면, 사전에 공지된 업무 인수인계 계획서 양식에 따라 세부 내용을 기재하고 이를 정해진 기한 내에 상급자에게 제출하도록 하는 것이다.

회사 규정에도 불구하고 인수인계에 협조하지 않는 근로자가 있다면, 징계할 수 있다. 다만, 근로기준법 제23조에 근거하여 징계 시에는 ‘정당한 사유’가 있어야 하는 바, 징계 사유, 양정, 절차적 측면이 모두 정당해야 추후 법적 리스크가 발생하지 않는다.

예를 들어 퇴사 예정자가 인수인계 계획서를 정해진 기한보다 하루 늦게 제출한 것을 이유로 징계해고를 하는 것은 징계 양정이 과다하여 부당 징계라고 판단될 것이다. 중앙노동위원회 재결례(2010부해677)에서는 업무 인수인계를 거부하는 등 정당한 업무지시 거부를 이유로 견책(경고)한 징계처분은 그 양정이 과다하지 않기에 정당하다고 판단한 바 있다.

단순, 업무 인수인계에 협조하지 않는 수준을 넘어 노트북을 포맷하는 등의 행위를 하는 근로자라면 업무방해죄 성립 여부를 판단해야 한다.

최근 퇴사하면서 인수인계를 하지 않고 자료를 삭제해버린 것은 업무방해에 해당한다고 본 대법원 판결(2017도16384)이 있다.

구체적으로, 회사 임원이었던 A씨가 대표이사와의 갈등으로 불만을 품은 상황에서 퇴사하게 되었는데, 업무 자료는 매월 회사 공용 드라이브에 업로드해야 한다는 회사 방침이 있었음에도 불구하고 퇴사 전 약 3개월간 업로드를 하지 않았고, 컴퓨터 드라이브를 포맷하여 인수인계를 하지 않은 채 퇴사하였다. 이에 회사 대표이사는 업무현황 파악 등에 어려움을 겪었다고 주장하였고, 대법원은 A씨에게 업무방해죄가 성립한다고 하여 징역 10월의 실형이 선고되었다.

결론적으로, 회사 인사 담당자는 업무 인수인계 관련 규정을 명시해두고 이를 근거로 근로자들의 협조를 이끌어낼 수 있으며, 상황에 따라 협조하지 않는 근로자에 대해서는 징계 처분을, 노트북을 포맷하는 등 적극적으로 회사의 업무를 방해하는 수준까지 이르는 근로자에 대해서는 업무방해죄 성립 여부를 판단하여 법적 다툼을 진행할 수 있을 것이다.