새해를 맞아 많은 기업에서 연봉협상에 돌입하였거나 돌입할 예정일 것이다. 연봉협상 및 연봉계약 체결은 인사 담당자에게도 개별 직원에게도 예민한 부분인데, 한 번 정해지면 정해진 기간 내에는 연봉 수준이 다시 변경되기 어렵다는 점, 정해진 연봉 수준은 한 해 동안 근로자의 동기부여에 매우 큰 영향을 미친다는 점, 연봉 수준이 적절한지에 대한 근로자의 인식은 타 근로자의 연봉 수준과 상대적인 비교를 통해 좌우된다는 점 등으로 인해 매우 까다로운 작업이라고 볼 수 있다. 이에 연봉계약 과정에서 발생할 수 있는 구체적인 상황별로 인사 담당자가 어떻게 대응해야 할지 짚어본다.

연봉계약은 근로계약서상 가장 중요한 근로조건인 ‘임금’에 대해 정하는 계약이다. 기업에서는 주로 1년 단위로 연봉계약을 체결하며, 연봉은 해가 갈수록 증액되는 것이 보통이다. 그러나 기업 입장에서는 기업의 재정 상황, 경기, 특정 근로자의 업무 성과 등을 종합적으로 고려하여 연봉을 이전보다 삭감하고 싶을 수 있다. 연봉의 삭감은 근로계약이라는 계약서 내용을 변경하는 것이기에 계약 상대방인 근로자의 동의가 필수적이다. 즉, 삭감된 연봉계약서에 개별 근로자의 서명 또는 날인이 반드시 필요한 것이다.

그러나 여기에서 문제가 발생할 수 있다. 증액된 연봉에 대해 근로자가 거부하는 경우는 없겠으나, 감액된 연봉에 대해 근로자가 수용 불가 입장을 내세우는 경우가 발생하기 때문이다. 이 경우, 불리해진 조건을 회사가 일방적으로 적용한다면 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 규정한 근로기준법 제4조 위반의 소지가 있기에 기존의 연봉금액은 계속 적용되어야 한다. 결국 연봉을 동결하는 것이 회사 입장에서는 최선의 방안인 것이다.

감액된 연봉에 대해 서명을 하였건 하지 않았건 불만을 품은 근로자는 무단결근 또는 지각과 같이 근태 문제를 발생시킬 수 있다. 이러한 근무태만에 대해서는 취업규칙의 징계사유에 해당함을 근거로 징계 처분을 할 수 있다. 다만, 근로기준법 제23조에서는 징계에 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 규정하기에, 정당한 징계로 인정되기 위해서는 징계사유, 징계양정, 징계절차 모두가 정당하도록 관리해야 법적 리스크를 피할 수 있다.

직원들의 연봉정보가 공개될 경우, 조직 내 위화감 조성, 근로자 간 갈등 발생과 같이 기업의 인사노무관리에 큰 어려움이 뒤따를 수 있다. 이로 인해 대부분의 기업에서는 연봉계약서 및 취업규칙에 ‘연봉계약의 내용에 대해 외부에 누설하지 않으며, 위반 시 책임이 발생할 수 있다’와 같은 비밀유지조항을 기재해둔다. 그럼에도 불구하고 개별 근로자가 본인의 연봉금액을 외부에 누설할 경우, 기업이 어떻게 제재할 수 있을까?

먼저 민사적으로 손해배상을 청구하는 방법을 생각할 수 있겠으나, 결국 기업이 입은 손해액이 얼마인지를 명확하게 산출하기 어렵다는 문제 및 소요되는 시간과 비용을 고려했을 때 실효적인 방안은 아니다. 내부적으로 근로자에 대해 징계하는 방법도 있겠으나 단순히 연봉정보를 공개했다는 사실만으로 해고와 같은 중징계 처분을 할 경우, 징계양정이 과하여 징계권 남용이라고 판단될 가능성이 크기에 이 경우에도 회사에 어느 정도의 손해가 발생하였으며 기업 질서에 어떤 혼란이 초래되었는지를 명확히 파악해둘 필요가 있다.

연봉정보가 누설될 경우, 누가 연봉정보를 누설하였는지, 정보 공유가 어떤 통로로 된 것인지, 우연히 또는 간접적으로 듣게 되었을 가능성은 없는지와 같이 추측에 기대어 사실관계를 확인할 수밖에 없다는 점 역시 기업 입장에서의 한계점이다. 그러나 여전히 기업은 연봉정보가 누설되지 않도록 관리해야 안정적으로 사업 운영을 도모할 수 있기에 인사 담당자는 구체적인 상황별로 적절한 대응 방안을 활용해야 할 것이다.


<김세림 노무사> 
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