A회사에 재직하는 근로자 B는 육아휴직을 1년 신청하여 육아휴직급여를 받으며 출근하지 않고 있다가 육아휴직을 잘 마치고 복직했다. 해당 기간 근로자 B의 인사평가 점수로 몇 점을 줘야 할까?

남녀고용평등법 제19조 제3항에 따르면 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 이를 위반할 경우 동법 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 그 외 동법 제19조 제4항에 따르면 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되며, 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 따라 출근으로 간주되어 연차유급휴가도 정상적으로 발생한다.

이처럼 육아휴직자에 대한 불리한 처우를 금지하고, 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하는 취지에 대하여 고용노동부는 근로자가 일정 기간 근속하면 받는 회사 내의 이익을 육아휴직자에게도 동일하게 적용하여 실질적인 일·가정 양립 지원을 하는 것(여성고용정책과-1044, 2018.3.9.)이라고 해석했다. 이러한 법 취지 해석의 연장선에서 육아휴직 기간을 근속기간으로 인정하지 아니하며 평가 대상에서 제외하는 것은 법 위반(여성고용정책과-1095, 2015.4.21. 등)이며, 성과평가결과에 따른 임금인상률에 육아휴직을 사용한 근로자에게 불리한 출근성적을 곱하여 최종임금인상률을 정하는 것은 육아휴직에 대한 불이익 처우에 해당한다(여성고용정책과-129, 2015.1.13.)는 입장이다.

최근 대법원 판례에 따르면, 남녀고용평등법 제19조 제3항의 불리한 처우란, 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미(대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005판결)한다. 나아가 대법원은 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 그 복귀 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다고 설시하여 사용자에게 적극적인 의무가 있음을 밝혔다.

상기 판례와 행정해석을 근거로 앞선 질문에 대한 답을 생각해보자면, 육아휴직으로 인한 출근 기록 미달 등을 사유로 불리한 처우를 할 수 없으므로 육아휴직을 신청하여 별도 출근 및 업무 기록이 없는 근로자에 대한 성과평가 시에는 전년도 성과평가 점수에 준하여 점수를 부여하고 이에 따라 임금 인상 및 성과급 지급을 결정하는 것이 바람직할 것이다.

얼핏 생각하면 육아휴직을 하며 일하지도 않은 근로자에게 임금도 인상해주고, 연차도 부여하는 것이 맞는지에 대한 의구심이 들 수 있다. 때로는 1년 동안 열심히 일한 근로자는 업무 성과가 나지 않아 C등급을 받았는데, 육아휴직에 들어간 근로자는 전년도에 B등급을 받아 이에 준하여 올해도 B등급을 받는 일이 일어난다. 실제로 육아휴직 사용률이 높은 기업에서는 이러한 문제로 미혼 근로자와 기혼 근로자 간의 갈등, 조직 내 공정성 시비가 발생하기도 한다.

그러나 육아휴직을 사용한다는 이유로 인사평가에서 저점을 받고, 승진에서 누락된다면 아무 부담 없이 육아휴직을 쓸 수 없을 것이다. 이러한 점을 우려하여, 남녀고용평등법 제37조 제3항은 부담 없이 일·가정 양립을 할 수 있는 근로문화를 정립하려는 입법자의 의지가 반영된 것이다. 법은 어느 사회에서 준수해야 하는 최저 기준으로 자리하고 있기 때문에, 육아휴직자에 대한 처우를 낮춤으로써 공정성 문제를 해결하기보다는 일·가정 양립을 장려하고 권장하는 조직 문화를 형성해가면서 상호 이해를 통해 문제를 해결하는 것이 바람직하다. 결국 시간이 지나면 선진화된 조직 문화의 시혜는 나에게도 돌아오기 때문이다.

<송준영 노무사> 
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