최근 유연근무제를 도입하는 회사들이 많아졌다. 유연근무제란 근로자들의 워라밸과 업무능률을 높이기 위해 고정적인 근무스케줄에서 벗어난 방식으로 근로시간을 운영하는 것을 의미한다. 유연근무제에는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제 등이 있으며 탄력적 근로시간제에 대해 자세히 알아보기로 한다.

탄력적 근무시간제란 기간을 정해두고 일이 많은 시기에는 근로시간을 늘렸다가 일이 적은 시기에는 근로시간을 줄이는 제도이다. 탄력근로제에는 ▲2주 이내 탄력근로제 ▲3월 이내 탄력근로제 ▲3개월 초과 6개월 이내 탄력근로제 이렇게 3가지 유형이 있다.

2주 이내 탄력근로제란 2주 이내의 단위기간을 정하고 1주 평균근로시간이 40시간을 초과하지 않는 상태에서 특정일에 8시간을, 특정주에 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않는 제도를 말한다(근기법 제51조 제1항). 첫째 주 근로시간을 42시간으로 하고, 둘째 주 근로시간을 38시간으로 한다면 1주 평균 40시간이 되므로, 첫째 주에 40시간을 초과한 2시간에 대해서 연장근로로 보지 않는 것이다. 이를 실시하려면 10인 이상 사업장의 경우 취업규칙에 규정을 마련해두어야 하며, 10인 미만 사업장으로서 취업규칙이 없는 경우 서면으로 작성하여 근로자에게 주지시켜야 한다.

3월 이내 탄력근로제는 3개월 이내의 단위기간을 정하고 1주 평균근로시간이 40시간을 초과하지 않는 상태에서 특정일에 8시간을, 특정주에 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않는 제도를 의미한다(근기법 제51조 제2항). 단위기간을 4주로 정하고, 1주차에는 50시간, 2주차에는 40시간, 3주차에는 30시간, 4주차에는 25시간으로 근무시간을 정한다면, 1주 평균 36.25시간이 되어 첫째 주에 40시간을 초과한 10시간에 대해서는 연장근로로 보지 않는 것이다. 2주 이내 탄력근로제와 다른 점은, 근로자대표와 서면합의가 있어야 실시할 수 있고 근로자가 자신의 근로시간을 알 수 있도록 미리 합의내용에 근로일과 근로일별 근로시간을 정해야 한다는 것이다.

마지막으로 3개월 초과 6개월 이내 탄력근로제란 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 특정한 주에 1주 40시간을, 특정한 날에 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 것을 의미한다(근기법 제51조의2 제1항). 3월 이내 탄력근로제와 마찬가지로, 특정 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없으며, 각각을 초과한다면 그에 상응하는 연장근로 가산수당을 지급해야 한다. 앞의 두 가지 유형과 달리, 사용자는 근로자가 퇴근하고 다음 출근 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 주어야 한다는 차이점이 있다(근기법 제51조의 제2항).

탄력근로제를 도입하는 회사에서는 다음과 같은 문제가 발생할 수 있다. 2주 단위 탄력근로제를 시행하는 회사에서 어떤 근로자가 첫째 주에 45시간을 근무하고 퇴사한다면 해당 근로자에게는 임금을 어떻게 지급해야 할까. 근기법 제51조의3에서는 근로자가 근로한 기간이 단위기간보다 짧은 경우에는 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대해 연장근로 가산수당을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 따라서 근로자가 근로한 1주가 단위기간인 2주보다 짧으므로, 40시간을 초과하는 5시간에 대해 연장근로 가산수당을 지급해야 할 것이다. 또한, 탄력근로제를 도입하더라도 야간근로와 휴일근로에 대해서는 동일하게 가산수당을 지급해야 하며, 주휴일과 연차휴가도 기준에 따라 발생한다.

탄력근로제는 근로자의 입장에서 업무량이 적은 시기에 본인의 여가를 늘릴 수 있다는 장점이 있고, 사용자의 입장에서 업무량이 많은 시기에 연장근로 가산수당의 부담을 덜 수 있다는 장점이 있다. 따라서 특정 시기에 업무량이 몰리게 되는 사업장이라면 적절한 탄력근로제 유형을 선택하여 도입해보는 것도 좋은 시도일 것이다.

<허동희 노무사> 
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