최근 다수의 사업장에서 ‘촉탁직’ 근로계약을 체결하고 있는데, ‘촉탁직’이라는 용어에 대해 노동관계법상 별도의 정의 규정은 없다. 이에 실무자마다 용어의 의미를 다르게 이해하는 경우도 있으며, 촉탁직 근로계약 체결의 당사자 또한 촉탁직 근로계약 체결 시 근로조건이 어떻게 변경되는지 이해에 어려움을 겪는 경우가 종종 발생한다. 

‘촉탁’의 사전적 의미는 ‘일을 부탁하여 맡김’이다. 맡긴 일을 수행하기 위해 근로를 제공하는 것은 근로계약의 본질이기에 여기에서 ‘촉탁’이 특별한 의미를 내포한다고 보기는 어렵다. 다만, 실무적으로 ‘촉탁직’ 근로계약이란 통상 정년(60세)에 도달한 근로자를 사업주가 재고용할 때, 1년 또는 그 미만 기간의 기간제 근로계약을 반복하여 체결하며 근로관계가 지속되는 경우를 의미한다. 젊은 층이 주로 체결하는 비정규직 근로계약이 ‘단기 알바’, ‘단시간 알바’ 등으로 나타난다면, 노인 층이 주로 체결하는 비정규직 근로계약은 ‘촉탁직’으로 나타나는 것이다.

그렇다면 어떤 이점이 있기에 사업주는 정년을 도과한 근로자와 촉탁직 근로계약을 체결하는 것일까? 가장 큰 이유는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)상 기간제 근로계약 최대 2년의 기간 제한이 적용되지 않기 때문이다. 기간제법 제4조 제1항에서는 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정하며, 동조 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우, 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정한다. 그러나, ‘고령자고용촉진법상 고령자와의 근로계약 체결’이 해당 법리의 적용 예외 사유로 명시되어 있다. 고령자고용촉진법상 고령자란 55세 이상인 자를 의미하기에, 정년을 도과한 근로자는 당연히 고령자에 해당된다. 즉, 기간제 근로계약을 2년 넘게 반복적으로 체결하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않기에 사업장에서는 필요에 따라 부담 없이 반복적인 기간제 근로계약을 체결할 수 있다. 

그러나 무제한적으로 기간제 근로계약을 체결하다가 오직 사업장의 필요에 따라 계약 갱신을 거절하는 것까지 정당하다고 인정될 수는 없다. 대법원(2007두1729)은 ‘갱신기대권’을 인정하고 있고, 고령자에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권 법리의 적용이 배제된다고 보지는 않기 때문이다. 갱신기대권이란, 계약기간 만료를 즈음하여 동일한 근로계약을 갱신하리라는 기대권이 인정되는 것이다. 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 기간만료에도 불구하고 일정 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 제반 사정을 고려했을 때 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 ‘정당한 기대권’이 인정된다면, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로서 아무런 효력이 없다고 본다. 

또한, 대법원(2016두50563)은 고령자라고 하여 곧바로 갱신기대권에 대한 법리 적용이 배제된다고 볼 수는 없다고 판시하였다. 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 직무가 요구하는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장의 고령자 근무 실태 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권이 인정되는지를 판단해야 한다고 하였다. 

위의 내용을 종합하면 개별 사업장에서는 정년을 도과한 근로자 또는 55세 이상의 고령자와 촉탁직 근로계약을 반복하여 체결할 수 있으나, 근로계약서 등의 규정상 또는 신뢰관계상 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부를 면밀하게 살펴야 한다. 만일 갱신기대권이 인정되는 경우라면, 정당한 이유 없이 갱신 거절을 할 수 없다는 사실을 인지해야 한다. 
 

<김세림 노무사>

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