근로자가 사고나 질병으로 아파 근로를 잘 할 수 없을 때 근로관계는 어떻게 해야 할까. 근로자의 건강과 안전을 위해 근로관계를 종료하는 것이 하나의 선택일 수 있다. 이번 기사에서는 이러한 근로능력상실에 있어 해고를 진행하는 데 알아야 할 부분을 살펴본다. 
 

근로능력상실은 산재로 인한 경우와 산재가 아닌 개인적 사유로 인한 경우로 나눌 수 있다. 먼저 산재로 인한 경우를 살펴보자. 여기서는 해고금지 기간이 중요하다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 해고하지 못한다는 일반 해고제한 규정을 두고 있고 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 하여 업무상 기간에 대한 해고금지를 규정하고 있다. 이 규정에 따라 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일의 기간에는 해고가 금지된다.
 

이 제도의 취지는 근로자가 업무상 재해로 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다(대법 2009다63205). 여기서 중요한 것은 산재 기간이 곧바로 해고금지 기간이 되는 것이 아니라 산재로 인해 그 요양을 위하여 휴업한 기간이 해고금지 기간이 된다는 것이다.
 

따라서 근로자가 산재로 치료 중이라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우와 휴업하고 있는 경우에도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않을 때는 해고가 금지되지 않는다. 즉 산재로 인해 객관적으로 치료가 필요하고, 그 치료를 위해 휴업이 필요하여 휴업한 기간(그 후 30일까지)이 해고가 금지된다.
 

참고로 여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것이 아니라 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하며, 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등을 객관적으로 판단한다.
 

사업장에서는 산재 기간이 곧바로 해고금지 기간이 된다고 알고 있는 경우들이 많은데 위에서 살펴본 내용을 참고하여 산재 기간 중의 해고에 대해 접근할 필요가 있다.
 

다음으로는 개인적 사유로 인한 경우를 살펴보자. 산재는 아니지만, 근로자가 신체적 장해를 입은 때에는 해고의 정당성 판단기준이 중요하다. 자칫 부당해고의 리스크가 발생할 수 있기 때문이다. 이에 대한 정당성 판단기준을 살펴보자.
 

판단기준은 다음과 같다. 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단한다(대법 95다 45934).
 

여기서 회사에서 고려해야 할 판단기준은 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려이다. 나머지 판단기준들은 회사가 임의로 조정할 수 있는 부분이 아니기 때문이다. 
 

따라서 회사에서는 근로능력이 상실되었다고 곧바로 해고를 해서는 안되고, 해당 근로자의 근로능력으로 할 수 있는 다른 일을 찾아보고 그 일을 하게 하는 등의 조치와 노력을 한 후 그래도 근로관계를 유지하는 것이 적정하지 않을 때 해고를 진행해야 한다.
 

이상의 내용을 참고하여 근로자의 근로능력상실의 각 경우에 대응하여, 불필요한 분쟁을 예방하길 바란다.
 

 <공현식 노무사>

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