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<노무사칼럼> 전직의 정당성 판단기준과 이중징계로의 전직 (2023-03-17 09:20)

전직은 동일한 기업 내에서 근로자의 근로장소와 업무내용을 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것이다. 전직처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속해 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 갖지만(대법 9452928), 근로기준법 제23(해고 등의 제한) 1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자에게 전직처분을 할 수 없다. 따라서 전직처분에 대한 유효성 판단이 중요한데 이번 기사에서는 전직처분을 위해 판례가 제시하는 전직의 정당성 판단기준을 살펴보고, 실무적으로 종종 이뤄지는 징계 후 전직처분에 의한 이중징계에 대하여 간략히 살펴본다.

먼저 판례를 살펴본다
. 전직처분은 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되지 않으면 유효하다. 여기서 권리남용에 해당하는지 여부는 전직처분의 업무상의 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상의 필요성 및 불이익을 비교·교량하여 결정된다. 이 비교·교량에서 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법 9452928). 여기서 각 개념의 의미가 무엇인지 정확히 파악할 필요가 있다. )업무상 필요성이란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원 선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 화합 등의 사정도 포함된다(대법 201020447). )생활상의 불이익이란 경제적 이익, 근로자에게 발생하는 정신적, 육체적, 사회적 이익 나아가 노동조합 활동상의 이익까지도 포함되어 고려된다(서울행법 2009구합 25415).

나아가 전직처분을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소이나
, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 되지는 않는다(대법 9452928). 여기서 성실한 협의절차(신의칙상 요구되는 절차)란 사용자의 일방적인 전직처분을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 그 내용으로는 전직의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 보상조치가 있었는지 유무 등 사용자가 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 동의를 얻지 못한 경우에도 본인의 생활상의 사정을 어디까지 고려하였는지의 사정 등을 들 수 있다(서울행법 2009구합 25415).

이상의
3가지 요소 즉 업무상필요성, 생활상의불이익, 협의절차는 서로 독립되어 요건을 충족시켜야 되는 것은 아니고 이를 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단해야 한다(서울고법 201012721, 서울행법 2009구합 25415).

다음으로는 전직의 이중징계 문제에 대하여 살펴보자
. 실무적으로 징계를 받은 근로자에 대한 후속조치로 전직처분이 이뤄지는 경우들이 있다. 이때 이 전직처분이 실질적으로 징계에 해당하여 이중처벌금지의 원칙에 위반한 이중징계에 해당하는지에 대한 검토가 요구된다. 중앙노동위원회는 비위행위로 징계를 받은 근로자에게 사용자가 업무상 필요에 의해 직군변경을 한 사안에서 전직처분이 이중징계가 아니라고 판정한 바 있다(중노위 2019부해264). 여기서 중앙노동위원회는 인사규정에 징계 등의 사유로 인사이동 하는 경우 직군변경을 할 수 있다고 되어 있는 점, 인사규정에 징계의 종류로 직군변경은 명시되어 있지 않는 점, 전직이 금전비위행위의 재발을 막기 위한 인사명령으로 보이는 점에서 이중징계가 아니라고 보았다. 이와 같이 징계를 받은 근로자에 대한 후속조치로의 전직처분에 있어서는 취업규칙 등의 규정을 잘 살펴보고 전직 처분의 필요성 및 타당성을 확보한 후 후속조치로의 전직처분을 시행하는 것이 바람직하다.

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공현식 노무사>
- 노무법인 한국노사관계진흥원 · 02-3272-8005 · www.nosaplus.com
 

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