<노무사칼럼> 주식 성과급의 두 얼굴과 법적 과제

최근 실리콘밸리 테크기업을 넘어 국내 대기업과 성장기 스타트업에 이르기까지 현금 대신 회사 주식이나 주식매수선택권(스톡옵션), 양도제한조건부주식(RSU)으로 성과급을 지급하는 사례가 급증하고 있다. 인재 유치와 장기적 성장을 도모하기 위한 주식 성과급이 노사 모두에게 득이 되는지 실이 되는지에 대해서는 실제 현장이나 전문가들의 의견도 엇갈리고 있다. 


1. 각 주식성과급 제도가 무엇인가?
주식 성과급의 장단점을 논하기에 앞서, 최근 자주 언급되는 대표적인 두 축인 주식매수선택권(스톡옵션)과 양도제한조건부주식(RSU)의 개념을 짚고 넘어갈 필요가 있다.

주식매수선택권(Stock Option, 스톡옵션)은 쉽게 말해 미리 정해둔 가격으로 나중에 회사 주식을 살 수 있는 권리다. 예컨대 행사가격을 1만 원으로 약정받고 3년 뒤 회사의 주가가 5만 원으로 뛰었다면, 근로자는 여전히 1만 원에 주식을 사서 시장에 5만 원에 팔아 4만 원의 시세 차익을 얻을 수 있다. 반대로 주가가 행사가격 밑으로 떨어지면 권리를 포기하면 그만이므로 손실은 0원이지만 보상 역시 0원이 된다.

양도제한조건부주식(Restricted Stock Units, RSU)은 특정 조건(근속기간, 성과 등)을 채우면 주식을 직접 지급하는 제도다. 스톡옵션처럼 내 돈을 들여 주식을 사야 하는 “행사 과정”이 없으며, 약정한 기간을 채우면 주식이 근로자의 계좌로 지급된다. 주가가 상승하면 보상 규모가 커지고, 주가가 하락하더라도 주식 수량 자체가 남기 때문에 최소한의 보상 가치가 보존된다는 특징이 있다.


2. 주식 성과급의 장점
이러한 주식 성과급 제도가 급격히 확산되는 데에는 확실한 구조적 이점이 존재한다.

첫째, 기업 성장과 개인 보상의 완벽한 연동이다. 일회성으로 소비되는 현금 성과급과 달리, 주식 성과급은 임직원을 단순 근로자에서 주주의 관점으로 전환시킨다. 주가가 상승할수록 본인의 자산 가치도 증대되므로, 회사의 장기적 가치 제고에 자발적으로 몰입하게 만드는 강력한 동기부여 기제가 된다.

둘째, 스톡옵션의 행사 대기기간이나 RSU의 베스팅(Vesting) 조건은 인재의 이직을 자연스럽게 방어한다. 성장 가능성이 높은 기업일수록 미래 가치를 담보로 우수 인재를 장기 유치하는 전략으로 유용하다.

셋째, 당장 현금 흐름이 부족한 스타트업이나 대규모 R&D 투자가 필요한 기업은 현금 유출 없이도 유능한 인재를 유치할 수 있어 재무적 유연성을 대폭 확보할 수 있다.


3. 주식보상제도의 단점과 법적·노무적 리스크
반면, 주식 보상 제도가 지닌 한계와 잠재적 갈등 요인 역시 만만치 않다.

첫째, 주가 변동성에 따른 보상 가치의 불확실성이다. 시장 악화나 대외 변수로 주가가 폭락할 경우, 근로자가 체감하는 성과급의 가치는 급감한다. 열심히 일했음에도 불구하고 외적 요인으로 보상이 줄어들면 조직 사기 저하와 구성원 간 불만이 증폭될 수 있다.

둘째, 노동관계법령상 임금성 판단과 퇴직금 산정 논란이다. 근로기준법상 임금은 현금(통화)으로 직접 지급하는 것이 원칙인데, 주식 성과급이 정기적·일률적으로 지급되고, 부여수량이 사전 명시될 때 이를 임금으로 볼 것인가에 대한 법적 분쟁이 발생할 수 있다. 실제 하급심에서는 스톡옵션이 ‘근로자들에게 제공된 보상과 회사의 사업성과를 향후 연동하기 위하여 주식에 관하여 부여하는 것으로서 사용자와 근로자에 대한 근로제공과 밀접한 연관성이 있다고 볼 수는 없다(서울중앙지방법원 2025. 1. 21. 선고 2024가단5038038 판결)’고 판시한 바 있으나, 하급심 판결인만큼 추이를 지켜보아야 하고 부여 수량이 사전에 명시되면 주식가치에 한정해서는 임금성이 인정될 가능성도 있다.

셋째, 복잡한 과세 체계와 근로자의 실질 현금흐름 악화다. 주식을 취득하거나 행사하는 시점에 근로소득세 등이 발생한다. 주식을 즉시 매도하지 않는 한 현금 소득이 없는데도 세금부터 납부해야 하므로, 근로자가 당장 개인 현금을 지출해야 하는 부담을 안게 된다.


4. 노무리스크 해결방안
주식 성과급은 기업이 상승 기류를 탈 때는 최고의 시너지를 발휘하지만, 주가 하락기나 법적 정비가 미흡할 때는 심각한 노사 갈등의 불씨가 된다.

따라서 제도를 설계할 때부터 ①계약의 성격(임금성 인정 여부)을 분명히 규정하고, ② 현금 보상과 주식 보상의 적정한 비율을 유지하여야 하며, ③과세 시점 및 베스팅 조건에 대한 명확한 사전 가이드라인을 제시하되 근속만을 조건으로 하면 임금성이 인정될 가능성이 매우 높으니 명확한 노무적 기틀 위에서 실행되어야 할 것이며, 이러한 제도 설계가 뒷받침되어야 비로소 주식 성과급은 기업의 핵심 성장 동력이 될 것이다.


<이지윤 노무사>
- 노무법인 한국노사관계진흥원
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