<노무사칼럼> 1일 소정근로시간 수당 산정의 ‘기준’을 바로 세워야

소정근로시간이란 근로기준법 등이 정한 법정 근로시간(1일 8시간, 주 40시간)의 범위 내에서 사용자와 근로자 사이에 일하기로 정한 시간을 의미한다. 소정근로시간은 근로계약서의 필수적 기재사항이며 일반적으로 일주일의 근무일과 업무 시작 및 종료시각, 그리고 휴게시간이 함께 기재된다. 주휴수당과 연차수당은 일급통상임금(시간급 금액에 1일의 소정근로시간을 곱한 금액)으로 산정하므로, 평균적인 ‘1일의 소정근로시간’을 어떻게 산정하는가에 따라 그에 따른 수당의 금액이 달라진다. 즉 1일 소정근로시간은 각종 법정 수당 산정의 ‘기준’이 되는 법적 단위이기 때문에 임금 총액 결정에 있어 매우 중요한 문제이다.

하지만 그 중요성에도 불구하고 주 6일을 근무하거나 매일 근무시간이 달라지는 경우에는 1일 소정근로시간을 몇 시간으로 볼 것인지에 대해 근로기준법은 별도로 규정하지 않고 있다. 근로기준법 시행령에서 사업장 내 동종 업무에 종사하며 더 짧은 시간을 근로하는 ‘단시간 근로자’의 1일 소정근로시간을 구하는 방법을 제시하고 있지만, 정작 통상 근로자 중 위와 같은 경우는 1일 소정근로시간에 관해서는 ‘정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정’한다는 다소 모호한 행정해석에 의지했던 것이 사실이다. 이 해석은 주 5일 이상 비교적 일정한 시간을 근무하는 근로자에게는 쉽게 적용된다. 예를 들어 주 6일 근무하며 평일은 1일 7시간, 토요일은 5시간 근무하는 경우 평일 근로일을 정상 근로일로 보아 1일 소정근로시간은 7시간이 된다. (임금정책과-2492, 2004.7.7.)

반면 통상 근로자임에도 주 5일 미만으로 근무하고 주 근로시간도 40시간보다 짧아서 마치 단시간 근로자의 근로 형태와 비슷한 경우, 단시간 근로자의 1일 소정근로시간 수 산출방식을 준용해야 한다는 것이 고용노동부의 해석이다. 

예를 들어 주 3일, 1일 8시간으로 근무시간을 정한 근로자에게 주휴수당이나 연차미사용수당을 계산하려면 1일 소정근로시간을 계산하여야 하는데, 이 방식에 의하면 1일 소정근로시간은 (8시간×3일×4주)/(5일×4주)=4.8시간이 된다. 즉, 해당 근로자의 1주간 소정근로시간 합계를 통상 근로자의 1주 근무 일수인 5로 나눈 것이다. (근로기준정책과-5943, 2017.9.25.)

최근 대법원은 이러한 비전형적 근로형태에서의 주휴수당 산정 기준에 관한 중요한 판시를 내놓았다. 해당 판결(대법원 2025.8.14. 선고 2022다291153)은 일반택시 격일제 근무자들의 임금 분쟁에서 비롯된 것으로, 판결은 먼저 주휴수당 산정의 원칙으로 “1주간 소정근로시간 수를 1주간 소정근로일 수로 나눈 값”을 제시한 뒤, 주 5일 미만 근로자에 한하여 예외를 인정하였다. 

즉 소정근로일이 5일에 미달하는 경우에는 주간 총 근로시간이 더 적음에도 같은 주휴수당을 받게 되는 불합리를 방지하기 위해, 1주간 소정근로일 수를 5일로 보고 1주 소정근로시간을 5로 나누는 방법으로 산정하는 것이 타당하다고 판시한 것이다. 다만 주 5일 이상 근무하는 근로자에 대해서는 고용노동부가 여전히 ‘정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정한다’는 기존 입장을 유지하고 있다.

한편 단시간 근로자의 1일 소정근로시간을 산정할 때에는 실무적으로 한 주의 총 소정근로시간 합계를 사업장 내 통상근로자의 1주 근로일수로 나누게 된다. 만약 사업장의 통상 근로자가 주 5일을 근무한다면 5로 나누고, 주 6일을 근무한다면 6으로 나누어야 할 것이다. 이렇게 산정된 1일 소정근로시간을 연차유급휴가 수당에 적용할 때 자주 놓치는 대목이 바로 ‘단수 처리’ 규정이다. 

근로기준법 시행령은 단시간 근로자의 연차유급휴가를 계산할 때, 1시간 미만의 단수가 발생하는 경우 이를 1시간으로 ‘올림’하여 계산하도록 정하고 있다. 예를 들어 주 21시간을 근무하는 단시간 근로자의 1일 소정근로시간이 4.2시간으로 도출된다면, 이를 5시간으로 간주하여 수당을 정산해야 한다. 

현장에 존재하는 다양한 근로 형태를 일관되고 정확하게 담아낼 수 있는 규정과 판례는 여전히 부족한 실정이다. 그럼에도 불구하고 사업장은 실제 산정 방식이 최소한의 가이드라인을 위반하지 않도록 세심하게 관리해야 한다. 이러한 세심함이 임금 체불이라는 불필요한 분쟁을 막고, 근로자에게는 정당한 휴식의 가치를 보장하는 유일한 길이다.

 

<이지윤 노무사>