<노무사칼럼> 5인 미만 사업장 적용되지 않는 근로기준법은 무엇일까

한국의 근로 현장에서 5인 미만 사업장은 흔히 “법의 보호 사각지대”라는 표현으로 불린다. 실제로 우리나라 전체 사업체의 86%가 5인 미만 소규모 사업장에 속해 있어, 근로자의 비중도 결코 적지 않다. 그럼에도 불구하고 이들 근로자에게는 근로기준법의 상당수 조항이 적용되지 않아 노동권 사각지대가 꾸준히 지적되고 있다.

현행 근로기준법은 5인 미만의 작은 사업장의 경우에는 일부 조항만 적용하여, 5인 이상 사업장과 미만 사업장 간에 적용 법 조항에 다소 차이가 존재한다. 기본적으로 근로계약 체결 시 반드시 명시해야 하는 근로조건, 임금 지급 원칙, 최저임금 준수, 해고 예고 등 일부 핵심 규정은 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용된다. 그러나 5인 미만 사업장의 경우 적용되지 않는 예외 규정들이 있다. 아래서 살펴보고자 한다.

대표적으로, ‘해고 제한 규정’이다. 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로 정당한 이유가 없어도 해고가 가능하다. 5인 이상 사업장에서는 사용자가 정당한 이유, 절차, 양정 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 부당해고 시 노동위원회를 통한 구제(근로기준법 제28조)가 가능하다. 그러나 5인 미만 사업장에서는 이 제도가 적용되지 않아, 사실상 근로자는 해고와 고용불안의 위험에 노출될 가능성이 높다. 

두 번째로, ‘근로시간(근로기준법 제50조)’이 적용 제외된다. 5인 이상 사업장은 법정근로시간 1일 8시간, 주 40시간을 초과할 수 없고 연장근로 역시 주 12시간 한도가 정해져 있다. 그러나 5인 미만 사업장은 이 제한에서 제외된다. 사용자가 장시간 노동을 요구해도 법적 제재 수단이 마땅치 않은 것이다.

세 번째로, ‘가산수당(근로기준법 제56조)’도 적용 제외된다. 1일 8시간을 초과하는 연장근로의 경우에는 통상시급의 1.5배, 22시 ~ 06시에 해당하는 야간근로의 경우에는 0.5배, 8시간 이내의 휴일근로의 경우는 1.5배, 8시간 이상의 휴일근로의 경우는 2배의 가산수당이 지급되어야 하지만, 5인 미만 사업장의 경우 가산수당을 지급하지 않아도 된다.

네 번째로, ‘연차휴가(근로기준법 제60조)’도 적용 제외된다. 연차유급휴가 역시 차이가 있다. 5인 이상 사업장의 근로자는 1년 미만 근무한 경우 1월 개근 시 1일, 1년 이상 근무하면 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연차휴가를 보장받지만, 5인 미만 사업장 근로자는 이러한 권리를 누리지 못한다.

다섯 번째로, ‘직장 내 괴롭힘 금지 및 발생 시 조치(근로기준법 제76조의2, 제76조의3)’도 적용 제외된다. 최근 직장 내 괴롭힘 사건이 사내에서 많이 발생하고 있다. 그러나, 5인 미만 사업장의 경우 직장 내 괴롭힘이 발생하여도 위 조항이 적용되지 않아, 소규모 사업장 근로자는 법적 보호 장치 밖에 놓여 있는 실정이다.

마지막으로 ‘기간제 사용기간(기간제법 제4조 제2항)’도 적용 제외된다. 기간제법 제4조 제2항에서는 사용자는 기간제 근로자를 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 그러나, 5인 미만 사업장의 경우에는 기간제 근로자를 2년 이상 사용하여도 정규직 전환의 의무가 없다.

국회와 노동계에서는 꾸준히 개선 요구가 이어지고 있다. 일부에서는 단계적 확대 적용이나 국가 차원의 재정·행정 지원을 통해 영세사업주의 부담을 완화하는 방식으로 법 적용 범위를 넓히자는 제안이 나오고 있다. 

앞으로, 이에 5인 미만 사업장의 경우에도 위의 조항들을 적용할 가능성이 높아지고 있다. 따라서, 5인 미만의 영세 사업장의 경우에도 변경되는 법조항 및 정부 대책에 대해 민감하게 반응하여 따라갈 수 있도록 해야 할 것이다.
 

 <표세빈 노무사>