노사관계에서 자주 등장하는 ‘부당노동행위’는 사용자가 노동조합 활동을 억압하거나 근로자의 정당한 권리를 침해하는 행위를 말한다. 이는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 노조법) 제81조에서 구체적으로 규정하고 있으며, 헌법이 보장한 노동 3권, 즉 단결권·단체교섭권·단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 장치다. 하지만 현장에서는 부당노동행위의 개념과 범위를 충분히 이해하지 못한 채 불필요한 분쟁이 발생하는 경우가 많다. 사용자가 관련 법리를 정확히 숙지하고 예방에 힘써야 하는 이유가 여기에 있다.

가장 흔히 문제 되는 유형은 노동조합 가입이나 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 경우다(노조법 제81조 제1호). 노동조합 간부라는 이유로 인사평가를 낮게 하거나, 조합 활동을 했다는 사유만으로 승진에서 배제하거나 불리한 부서로 전보하는 경우가 이에 해당한다. 이러한 조치는 노동자의 단결권을 무력화시키는 대표적인 부당노동행위다.

근로계약 체결 과정에서의 부당노동행위도 있다(제2호). 사용자가 계약을 맺으면서 “노조에 가입하지 않겠다”는 서약을 요구하거나, 조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 내세우는 경우다. 이는 표면적으로는 자율적 합의처럼 보이지만, 실질적으로는 노동자의 기본권을 침해하는 위법 행위다. 과거 일부 사업장에서 신입사원 채용 시 이러한 각서를 강요한 사례가 적발되기도 했다.

노동조합의 교섭 요구를 무시하거나 형식적으로만 대응하는 것도 부당노동행위에 해당한다(제3호). 단체교섭은 근로조건을 자율적으로 형성하는 중요한 절차인데, 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 지연하면 교섭권은 사실상 무력화된다. 특히 “결정 권한이 본사에 있다”거나 “담당 부서에서 처리해야 한다”는 이유로 교섭을 회피하는 경우, 부당노동행위에 해당할 수 있다. 

사용자가 특정 노동조합을 설립·운영하는 과정에 개입하거나 영향력을 행사하는 행위 역시 법이 금지한다(제4호). 예컨대 친사용자적 ‘어용노조’를 만들도록 지원하거나, 노조 운영비를 일방적으로 제공하며 의사결정에 개입하는 경우다. 이는 노동조합의 자주성을 침해하고, 진정한 대표성을 약화시키는 심각한 문제다. 국제노동기구(ILO)도 사용자의 지배·개입을 엄격히 금지하고 있다.

또한 노동자가 노동위원회에 구제신청을 제기하거나 조사 절차에 협력했다는 이유로 불이익을 주는 행위도 명백한 부당노동행위다(제5호). 예컨대 동료의 진술에 협조했다는 이유로 인사상 불이익을 주거나 해고하는 경우가 이에 해당한다. 이러한 보복성 조치가 허용된다면 노동자들은 권리 구제를 두려워해 신고를 기피하게 되고, 결과적으로 법이 마련한 권리 보호 절차 자체가 무력화된다. 제5호는 이러한 상황을 방지하기 위한 ‘최후의 안전장치’라 할 수 있다.

부당노동행위가 인정되면 사용자는 단순히 시정명령만 받는 것이 아니다. 노동위원회의 원상회복 명령, 손해배상 책임은 물론이고 형사처벌까지 받을 수 있다(노조법 제90조 이하). 기업 이미지와 대외 신뢰에도 큰 타격을 주어 장기적으로 경영 안정성을 해칠 수 있다. 결국 부당노동행위는 법적 리스크를 넘어 기업의 지속가능성까지 위협하는 심각한 행위다.

따라서 사용자는 인사·노무 관리 과정에서 의도치 않게라도 부당노동행위로 비칠 수 있는 소지가 없는지 세심하게 점검해야 한다. 현장 관리자의 무심코 한 언행이 문제 될 수 있기 때문에, 관리자를 대상으로 한 정기적인 교육이 필요하다. 또한 노동조합을 무조건 대립적 존재로 보는 대신 협력 파트너로 인식하는 시각 전환이 중요하다. 전문가의 자문을 받아 주요 인사 조치를 검토하는 것도 예방적 차원에서 효과적이다.

 

 <오세찬 노무사>