관련법이 시행된 후, 이제 직장 내 괴롭힘은 단순히 개인과 개인 간의 갈등이 아닌 법적으로 금지된 행위가 되었다. 무엇보다 이와 관련해 다양한 의무가 규정되어 있기에 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔다면 적절히 대처할 필요가 있다. 이번 칼럼에서 21년 차 노무사가 사용자와 인사팀이 지켜야 하는 직장 내 괴롭힘 조사 의무를 정리해보겠다.


Ⅰ. 즉시 객관적이고 공정한 조사 실시
많은 기업이 당사자가 직접적으로 신고했을 때만 조사하면 된다고 생각하는데, 직장 내 괴롭힘 노무사로서 이와 같은 행동을 제일 조심해야 한다고 당부하고 싶다. 피해자 또는 신고인이 직접 언급했을 때뿐 아니라, 당사자 혹은 다른 사람을 면담하는 과정에서 알게 된 경우에도 조사 의무가 생기기 때문이다.

그 이유는 근로기준법 제76조의3 제2항을 보면 알 수 있다. 신고를 접수하거나 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우’에 지체 없이 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하라고 규정되어 있다.


Ⅱ. 피해근로자 등 보호
직장 내 괴롭힘 노무사가 당부하는 두 번째는 피해근로자를 보호하기 위해 적절한 조치를 해야 한다는 것이다. 이때의 조치란 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등이 있을 수 있으며, 사업장의 상황과 당사자의 요구 등을 고려해 적절히 실시하면 된다.

그리고 이때, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 예를 들어 당사자가 거부했음에도 억지로 근무장소를 변경해 버린다면? 이는 오히려 당사자에게 불리한 처우를 한 것으로 판단될 수 있다.


Ⅲ. 불이익
이 외에도 비밀 유지, 불리한 처우 금지 등의 사용자 의무가 많은데, 만약 이러한 의무를 다하지 않은 경우, 어떠한 문제가 생길 수 있을까?

우선 피해근로자 등에게 해고나 불리한 처우를 내린다면 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 아울러 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1,000만 원 이하의 과태료가 부과된다.

이외의 의무를 다하지 않은 경우, 즉 제76조의3 제2항, 제4항, 제5항, 제7항을 위반한 때에는 500만 원의 과태료를 부과할 수 있다. 개인과 개인의 갈등이라고 생각할 수 있지만, 기업 역시 의무를 다해야 피해 없이 사건을 마무리할 수 있다는 점을 알 수 있다.


Ⅳ. 객관성
마지막으로 당부하고 싶은 것은, 같은 사무실에서 일하는 직원이 조사할 경우 객관성과 공정성을 의심받을 수 있다는 점이다. 결과를 받은 당사자가 노동청에 2차 진정을 넣을 수 있으므로, 추가적인 자원 낭비를 예방하기 위해서는 직장 내 괴롭힘 노무사 도움을 받는 등 외부 기관에서 사실관계를 확인하는 것이 좋다.

한국노사관계진흥원은 기업 전문 노무법인으로, 직장 내 괴롭힘/성희롱에 대한 조사 대행을 진행하고 있으니 신고가 들어온 기업이라면 컨설팅을 검토해보길 바란다.


 <표세빈 노무사>