기업에서는 조직의 효율성을 높이기 위해 직제개편을 단행하는 경우가 많다. 부서 통합, 직무 재설계, 직급체계 정비 등 그 방식은 다양하다. 이러한 변화가 단순한 조직관리 차원을 넘어 근로자에게 불이익을 주는 경우, 법적으로는 취업규칙의 ‘불이익 변경’에 해당할 수 있어 각별한 주의가 필요하다. 실제로 업무범위가 줄어들거나, 직책이 변경되거나, 평가·보상 방식에 변화가 생길 경우, 단순한 구조조정이 아닌 ‘근로조건의 실질적 변경’으로 해석될 여지가 있다. 따라서 먼저 취업규칙의 개념부터 정확히 이해하는 것이 중요하다.

취업규칙은 사용자가 근로자에게 적용할 근로조건과 복무규율을 정리해 놓은 준칙이다. 상시 근로자 10인 이상인 사업장은 반드시 취업규칙을 작성하여 고용노동부에 신고해야 하며, 그 내용은 근로기준법 또는 단체협약에 위반되지 않아야 한다. 취업규칙은 근로계약서와 달리 집단적 기준으로 작동하기 때문에, 사용자에게 작성 및 변경 권한이 있다 하더라도 법적 기준에 부합해야 한다. 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 절차를 따라야 하고, 그렇지 않으면 효력이 부인될 수 있다.

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하고자 할 경우, 근로기준법 제94조에 따라 ‘근로자 과반수 혹은 과반수 노동조합의 동의’를 받아야 한다. 이를 이행하지 않으면 변경된 취업규칙은 효력을 가지지 못하며, 사용자에게는 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

그렇다면 직제개편이 언제나 취업규칙 불이익 변경일까. 핵심은 ‘불이익’의 의미다. 단순히 직책이 바뀌었다거나, 부서 명칭이 달라졌다는 외형적 변화만으로 판단되는 것은 아니다. 실질적으로 직무의 내용이나 권한이 축소되었거나, 승진 기회나 평가 체계, 보상 방식 등에 불리한 영향이 있는 경우에는 실질적 불이익으로 간주된다. 예를 들어 급여 수준은 유지되더라도 직무 범위가 줄어들거나 직책이 하향 조정되는 경우, 법적으로는 불이익 변경에 해당할 수 있다.

고용노동부 또한 “직제변경 방식으로 행해졌더라도 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 근로기준법 제94조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것”이라고 해석하고 있다. 즉, 직제개편으로 인해 근로조건 변화가 수반되는 경우 불이익 변경으로 본다는 입장이다.

따라서 직제개편이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지를 판단하려면 다음과 같은 기준을 살펴봐야 한다. 첫째, 개편 이후 직무 내용이나 업무 범위에 실질적인 변화가 있었는지. 둘째, 직급이나 직책의 조정으로 인해 근로자의 지위, 승진 경로, 보상 체계에 불이익이 발생했는지. 셋째, 인사 평가 기준이나 복리후생 제도와 연계된 부분이 있는지 등이다. 이 중 하나라도 해당된다면, 단순한 조직 재편이 아닌 취업규칙의 불이익 변경으로 판단될 가능성이 높다.

이러한 경우에는 변경 내용에 대해 과반수 노동조합 혹은 근로자 과반수의 동의를 확보해야 하며, 변경된 취업규칙은 고용노동부에 반드시 신고해야 한다. 또한 기존의 근로계약서나 단체협약과 상충되지 않도록 사전 검토를 철저히 해야 하며, 필요시에는 노무사의 조력을 받는 것이 바람직하다.

직제개편과 같이 인사제도나 조직 운영에 큰 변화를 수반하는 경우, 사소한 절차 누락이나 소통의 실패가 노사 갈등으로 번지는 사례도 적지 않다. 따라서 기업에서는 제도 설계 단계부터 변화의 법적 성격을 면밀히 분석하고, 근로자와의 충분한 커뮤니케이션을 통해 공감대를 형성하는 노력이 필요할 것이다.