근로 시간 관리에서 가장 실수가 잦고 감독에서 자주 지적되는 항목이 바로 연장근로 한도 위반이다. 특히 연장근로의 주 단위 개념을 정확히 이해하지 못하면, 조직은 의도치 않게 법 위반 상태에 놓이게 된다. 최근 고용노동부는 연장근로 위반 판단 기준을 구체적인 사례와 함께 안내하고 있으며, 사용자와 인사담당자는 이를 숙지하고 근무 제도와 시스템에 적극 반영해야 한다.

근로기준법 제53조에 따라 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로 시간을 연장할 수 있다. 

근로기준법은 1주를 ‘휴일을 포함한 7일’로 정의하고 있으며, 1주의 시작일은 취업규칙이나 단체협약 등에서 정하지 않으면, 고용노동부는 행정상 일반적으로 일요일부터 토요일까지를 기준으로 해석한다. 따라서 이 12시간은 1주(일요일~토요일) 동안 소정근로 40시간을 초과하여 일할 수 있는 최대 시간이며, 이 한도를 넘으면 근로기준법 위반이 된다. 

그렇다면 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 어떻게 판단해야 할까? 최근 판례에 따르면 1주간의 연장근로자 12시간을 초과하였는지는 근로 시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로 시간 중 40시간을 초과하는 근로 시간을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393팔결). 

이를테면 1일 15시간씩 주 3일 동안 근무한 경우(1일 8시간 소정근로시간 근무와 1일 7시간씩 연장근무를 한 경우), 1주간 총 근로시간은 45(15×3)시간으로 1주 52시간을 초과하지 않아 연장근로 한도 위반에 해당하지 않는다. 

이때 묵시적 연장근로도 유의할 필요가 있다. 원칙적으로 사용자의 명시적 지시(동의)가 없는 근로자의 자발적인 연장근로는 근로 시간이 아니고, 연장근로수당의 지급 대상이 아니다. 그러나 이러한 자발적인 연장근로에 대해 사용자의 묵시적 지시(동의)가 있다고 인정되면 그에 따른 근로는 근로기준법 제53조의 제한을 받는 연장근로에 해당하게 된다. 수당을 지급해야 하는 것과 별개로 이 경우 연장근로 한도를 규정한 법 위반이 될 수 있고 동법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있으므로 각별한 주의가 필요하다. 묵시적 연장근로는 사용자의 지시가 없다 하더라도 객관적으로 잔업을 할 필요가 있는지 여부 등을 기준으로 판단하므로 인사담당자는 이러한 관행, 사내 문화가 있는지 등을 꼼꼼하게 점검해야 한다.

결론적으로 연장근로는 단순한 시간 계산 문제가 아니라, 법적 준수, 근로자의 건강권, 조직의 지속 가능성과 직결된다. 위반 시 수당 미지급은 물론 과태료와 형사처벌까지 발생할 수 있는 만큼, 사전 예방이 최선이다. 

인사담당자는 “월별 정산”이 아닌 “주간 누적 확인”을 습관화하고, 관리자의 인식 개선과 시스템 점검을 병행해야 한다. ‘모르고 지나친 실수’는 용납되지 않는다. 지금 바로 우리 조직의 연장근로 관리체계를 다시 살펴볼 때다.