근로시간에 대한 논의가 활발해진 가운데, 항상 빠지지 않는 주제가 있다. 바로 고정OT와 포괄임금제의 문제점과 개선에 대한 논의이다. 그런데 포괄임금제도와 고정OT제도는 엄연히 다른 제도임에도 이를 혼동하는 경우가 흔히 있다. 양자 모두 판결이나 강학상 논의될 뿐 법적으로 정의되는 용어가 아닌 점도 이러한 혼동을 부추기는 요인이다. 이하에서 두 제도가 무엇인지, 어떻게 다른지, 유효하게 운영하기 위한 요건 등을 알아보도록 하겠다.


포괄임금제
먼저 포괄임금 계약은 각 산정해야 할 복수의 임금 항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약이다. 근로시간의 산정이 어렵거나 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 있을 경우에 임금산정의 기본원칙에서 벗어나 대법원 판례법리에 따라 인정되는 임금산정 방식이다. 구체적으로 ①기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액 등으로 정하거나, ②기본임금은 산정하고 매월 일정액을 법정 제 수당으로 정하여, 이를 근로시간 수에 상관없이 지급할 수 있다.

포괄임금 계약은 엄격한 요건 하에 그 효력이 인정된다. 먼저 ①‘실근로시간과 관계없이 추가수당을 지급받지 않는다’는 내용에 대한 근로자의 명시적인 동의가 있어야 하며, ②근로시간 산정이 어려워야 하고, ③근로시간 규제를 위반하지 않을 것, ④근로자에게 불이익하지 않을 것 등의 요건을 갖추어야 하므로 그 효력이 인정되기 매우 까다롭다.


고정OT
반면 고정OT 계약의 경우 기본임금 외 법정수당 모두 혹은 일부를 수당별 정액으로 지급하기로 한 계약으로서, 연장·야간·휴일수당을 기본임금과 구분해 임금을 표기한다는 점에서 포괄임금제와 다르다. 근로자의 기본급에 포함하고자 하는 시간외 근로 유형을 정한 후, 각각의 값을 산정하여 월 급여에 포함하여 지급한다. 만약 기본임금 90만 원과 연장근로수당(고정OT) 10만 원인 경우, 이를 합산해 100만 원을 지급하며 약정된 연장근로 시간 내에서는 따로 가산수당을 지급하지 않아도 된다.

다만, 정해둔 고정OT 시간보다 덜 일하는 경우 그 시간만큼 수당을 차감할 수는 없다. 고정OT 수당은 미리 주기로 합의한 금액이기 때문에 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정된 연장수당은 지급해야 하는 것이다(포괄임금제사업장 지도지침, 2017. 10.). 또한 기본적으로 고정OT 수당은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 속하지 않는다고 보고 있으나(대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결), 근로계약서에 고정OT 수당을 명시해두었음에도 불구하고 실제 시간 외 근로시간에 대하여 수당을 산정하여 추가 지급한다면 고정OT 수당이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당할 여지가 있으므로 주의해야 한다.


포괄임금제와 고정OT의 구분
고정OT 계약과 포괄임금 계약은 ‘근로시간 산정이 가능한지’에 따라 구별할 수 있다. 포괄임금 계약은 유효한 계약일 경우, 실제 시간외 근로를 한 시간에 대해 추가로 수당을 지급할 의무가 없다. 이미 포괄한 항목에 수당이 모두 포함된 것이므로 실근로시간에 따라 초과분을 추가로 지급할 사항이 없는 것이다. 반면 고정OT 계약의 경우 약정된 시간외 근로 시간을 초과할 경우 초과분에 따라 추가로 수당을 계산하여 지급해야 한다. 또한 포괄임금 계약은 근로기준법상 임금산정 방식의 예외를 두는 항목이기에 매우 엄격한 조건이 요구되는 반면, 고정OT 계약의 경우 근로시간 산정이 가능하더라도 제한 없이 활용할 수 있는 등 효력이 인정되기 위한 요건을 따로 요구하지는 않는다. 

포괄임금 계약과 고정OT 계약의 차이를 명확히 알고, 사업장의 필요에 따라 도입을 결정해야 한다. 다만 도입이 보다 용이한 고정OT 계약을 도입하게 되더라도 실제 근로시간을 명확히 관리하며 제도가 오남용되지 않도록 엄격히 관리할 필요가 있을 것이다.