‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조 제1항에서 정년은 60세 이상으로 하여야 한다고 정하고 있다. 이는 2013년 5월 22일 개정되어서 2016년 1월 1일부터 300명 이상 사업장에, 2017년 1월 1일부터는 300명 미만 사업장에도 전면 적용되어 현재에 이르고 있다. 현시점에는 정년은 60세라는 인식이 보편화된 상황이다. 다만 법에서 정년은 60세 이상으로 하여야 한다고 정하고 있을 뿐이고, 이에 따라 많은 회사에서 ‘정년은 60세로 한다’고만 정하고 있는 경우가 많기 때문에 이것이 만 60세에 도달한 날을 말하는 것인지, 혹은 만 60세의 마지막 날까지인지 혼란스러울 수 있다.

정년은 해당 나이에 도달한 시점을 말한다. 대법원 1973년 6월 12일 선고 71다2669 판결에서도 ‘정년이 53세라 함은 만 53세에 도달(시작)하는 날을 말하는 것이라고 보는 것이 상당하다’라고 판시하였고, 관련 행정해석들에서도 취업규칙이나 단체협약 등에서 별도로 정한 바가 없다면 해당 나이에 도달한 시점을 말한다고 일관되게 이야기하고 있다(근기 01254-886, ‘92.6.26, 근로기준과-6968, 2004.12.29.).

이러한 해석에 따르면, 근로자의 정년은 개별 생일에 맞춰 결정되어야 한다. 그러나 사업장에서는 모든 근로자의 생일에 맞춰 정년을 관리하는 것이 현실적으로 복잡하고 행정 부담이 크다. 그래서 실무상으로는 ‘정년에 도달한 달의 마지막 날’을 퇴직일로 하거나, 혹은 상반기와 하반기로 나누어서 1월부터 6월 중 정년에 도달한 사람은 6월 말일자를, 7월부터 12월 중 정년에 도달한 사람은 12월 말일자를 퇴직일자로 한다는 취업규칙 규정을 마련해두는 곳이 많다. 이러한 방식은 행정 편의를 고려한 것이지만, 법적 정당성을 갖추기 위해서는 취업규칙에 이를 명확히 규정해야 한다.

만약 정년에 관한 취업규칙 규정을 개정하면서 반드시 거쳐야 하는 절차를 거치지 않은 상태라면 어떻게 될까? 최근 대법원 판례에서는 정년 도달로 인한 근로관계 종료 여부는 당시 유효한 취업규칙을 기준으로 해야 한다고 판시하였다.

해당 사안에서는 2020년 9월 8일 취업규칙을 개정하면서 정년을 기존 60세에서 64세로 연장하였다. 다만, 해당 회사의 정관에서는 ‘제규정의 제정 및 개정에 관한 사항’을 이사회 심의·의결 대상으로 규정하고 있었다. 하지만 2020년 9월 8일에는 이사회 의결을 거치지 않았다. 그럼에도 변경된 정년인 64세를 적용해서 근로자 A에 대하여 2021년 6월 25일 정년을 이유로 근로관계를 종료하였다. 그리고 2022년 3월 24일에서야 사후적으로 이사회 의결을 거치면서 정년을 64세로 정한 규정은 2020년 9월 8일부터 소급해서 적용한다고 하였다.

어쨌건 이사회 의결이 이루어졌고, 근로자와 근로관계를 종료한 2021년 6월 25일보다 빠른 시점인 2020년 9월 8일부터 정년 64세 규정을 시행하기로 하였으니 2021년 6월 25일 A에 대한 정년퇴직이 문제없는 것인지가 쟁점이 되었다.

최종적인 대법원의 결론은 A에게 정년퇴직을 통보한 2021년 6월 25일 시점에는 이사회 의결을 거치지 않아서 정년을 64세로 정한 취업규칙 규정이 유효한 상태가 아니었으므로 2021년 6월 25일 시점에 정년퇴직하였다고 볼 수는 없고, 이사회 의결을 거쳐 유효하게 된 2022년 3월 24일에서야 비로소 정년 64세 취업규칙이 적용될 수 있다고 보았다.

이를 종합하면, 정년에 대한 취업규칙 개정 시에는 절차적 정당성 확보에 주의를 기울이는 것이 중요하다고 하겠다. 자칫 잘못하면 위 대법원 판례와 같이 정년퇴직의 유효성이 부정될 수 있으므로 정년 관련 규정을 변경할 때에는 사전에 필요한 절차를 준수하도록 하고, 나아가 정년퇴직 시점을 명확히 규정하는 것이 좋다. 이를 통해 법적 안정성을 확보하고, 정년퇴직 시 불필요한 분쟁을 방지할 수 있을 것이다.