최근 다양한 직업군들이 등장하고 있다. 특히, 마케팅 업계에서는 마케팅 업무를 위해 ‘크리에이터’와 계약을 하기도 하며, 회사 미디어 채널을 관리할 ‘편집자’ 등 스태프를 채용하기도 한다. 이들이 과연 ‘근로기준법 상 근로자’로 인정받을 수 있을지 문제 된다. 이들이 ‘근로기준법 상 근로자’로 인정되는지 여부는 매우 중요하다. 왜냐하면 ‘근로기준법 상 근로자’여야만 근로기준법의 보호를 받을 수 있기 때문이다. 만약 이들이 ‘근로기준법 상 근로자’로 인정되지 않는다면 회사로부터 지급 받는 금품은 ‘임금’이 아니고, 1년 이상 근무해도 ‘근로자퇴직급여보장법’에 따른 ‘퇴직금’을 지급받지 못한다. 그뿐만 아니라 5인 이상 사업장이라고 해도 연차유급휴가를 보장받지 못한다. 또한, 부당 해고를 당하더라도 노동위원회에서 구제받지 못한다. 그렇다면 어떤 자들이 ‘근로기준법 상 근로자’로 인정받을 수 있는지 문제 된다.

대법원에 따르면 근로자성을 판단하는 가장 큰 기준은 ‘사용종속관계’이다. 계약의 형식과 무관하게 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 근로를 제공했다면 근로자인 것이다. 이러한 ‘종속적인 관계’가 있었는지 여부는 ▲업무 내용을 사용자가 정하고 ▲취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 ▲업무수행과정에서 사용자가 지휘.감독을 하는지 ▲사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지 ▲근로제공자가 스스로 비품.원자재나 작업도구 등을 소유하거나 ▲제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ▲근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ▲보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지 ▲기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수하였는지 그리고 ▲근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도 ▲사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해서 판단해야 한다(대법원 2022. 8. 19 선고 2020다296819 판결 참조).

근로자성 판단과 관련해 최근 유명 유튜브 채널의 스태프들이 채널 운영자를 상대로 최저 임금 지급 청구 소송을 제기한 사건에서 해당 스태프들이 모두 근로기준법 상 근로자로 인정된 판결이 주목된다(2022가합539881 판결). 이들은 콘텐츠 선정부터 제작, 방송 및 방송 이후의 서비스까지 일련의 과정에서 임금을 목적으로 채널 운영자로부터 상당한 지휘, 감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공해왔기 때문에 ‘근로기준법 상 근로자’로 인정받았다.

이들이 수행한 업무는 콘텐츠 전반의 기획, 게임 내에서 사용되는 요소를 제작하고 관리, 음향 작업, 영상물 편집, 생방송 대기, 생방송 편집 등의 후속 작업을 위한 모니터링 등 제반 업무를 수행하였다. 이들은 ▲방송 제작 단계별로 채널 운영자가 업무 진행 상황을 확인했다는 점 ▲스태프들은 채널 운영자에게 업무 보고를 하였고, 제작 방향을 지시받아왔다는 점에서 사용자의 지휘, 감독이 있었다고 보았다. 그뿐만 아니라 ▲방송 리허설을 할 때도 채널 운영자는 스태프들에게 구체적인 수정 요구를 했고, 스태프들은 이를 반영할 수밖에 없었다. 그뿐만 아니라 ▲‘팀 간 친목 자제’의 공지 사항(복무규정) 또한 적용받았으며 ▲제3자의 업무 대체 가능성이 전혀 없었다고 판단되었다. ▲또한, 채널 운영자는 스태프들로부터 콘텐츠 제작에 기여한 내용을 구체적으로 보고받아 보수를 책정했기 때문에 근로 자체의 대상적 성격이 있다고 보았다. ▲마지막으로 업무에 많은 시간이 소요되고, 전속적 업무 수행을 선호한다고 모집 공고에 기재되어 있다는 점에서 겸직이 어렵고, 전속성이 부정된다고 보기 어렵다고 판단되었다.

이러한 점을 고려한다면 최근 업계에 늘어나는 ‘크리에이터’나 ‘편집자’들이 아무리 ‘프리랜서 계약서’를 작성하였더라도 실질적으로 사용자의 상당한 지휘 및 감독이 인정된다면 근로자성이 인정될 수 있음을 유의하여 사업장 내 노무관리가 이루어져야 할 것이다.

<김수연 노무사>