“임금 소급 인상분도 통상임금에 포함될 수 있다”는 대법원의 판결은 기업과 근로자의 관계에 새로운 균형점을 던진다. 통상임금은 연차수당, 연장.야간.휴일근로수당의 기초가 되는 만큼, 이를 둘러싼 논의는 줄곧 노동권과 경영 안정성 사이의 줄다리기가 되었다. 이번 판결은 소급 인상분이 통상임금에 포함될 가능성을 열며 이 줄다리기에 새로운 규칙을 추가했다(대법 2021.08.19.선고, 2017다56226판결).

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액이다. 대법원은 임금 소급 인상분도 통상임금의 요건을 충족한다면 통상임금에 해당한다고 판시했다. 특히, 소급 인상분의 지급이 근로자 모두에게 동일하게 적용되고, 특정 시점 이후부터는 지속적으로 지급될 것이 보장되었다면 이는 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금으로 판단할 수 있다고 보았다.

판례에 따르면, 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 ‘반복된 합의’에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 ‘임금인상 소급분이 지급되리라고 기대’할 수 있었고, 노사 간 소급 적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다. 즉, 위와 같은 노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것이므로 통상임금에 해당한다는 것이다.

예를 들어 2024.05.01.에 기본급을 인상하기로 합의하면서 위와 같이 인상된 통상임금을 2024.01.01.부터 적용하기로 하였다면 2024.01.01.부터 인상된 통상시급을 기준으로 기본급뿐만 아니라 연차수당, 연장.야간.휴일근로수당을 계산하여 지급하여야 한다는 것이다.

다만, 이번 판결에서 대법원은 단순히 소급 인상분이 존재한다는 이유만으로 이를 통상임금으로 무조건 포함시킬 수는 없음을 명확히 했다. 소급 인상분이 특정 기간에 한정되어 지급되거나, 근로자의 개별 상황에 따라 차등 지급되는 경우에는 통상임금 요건을 충족하지 못할 수 있다는 점도 언급했다.

이번 판결은 임금의 ‘통상임금화’를 둘러싼 기업과 근로자 간의 체스 게임에서 새로운 말을 하나 추가한 것으로 보인다. 임금 소급 인상분이 통상임금으로 인정될 수 있다는 기준을 제시함으로써 기업과 근로자 모두에게 중요한 실무적 지침을 제공한다. 기업 입장에서는 소급 인상분을 통상임금에 포함시킬 경우 추가로 발생할 수 있는 비용을 사전에 예측하고, 임금 체계를 재검토해야 할 필요성이 커졌다. 특히, 임금 협상 과정에서 소급 인상분이 발생할 가능성이 있다면, 이를 반영한 근로계약 및 취업규칙을 명확히 할 필요가 있다.

근로자 측면에서는 이번 판결이 권리 보장의 폭을 넓혔다고 볼 수 있다. 통상임금이란 근로자의 근로에 대한 대가로 지급되는 기본적인 임금의 범주를 결정하는 요소이므로, 이 범주에 소급 인상분이 포함될 경우 근로자에게는 추가적인 수당 지급과 관련된 권리가 확대될 수 있다.

판례는 기업과 근로자 모두에게 중요한 메시지를 던진다. 기업은 임금 협상과 소급 인상분 발생 가능성을 미리 예측하고 체계를 정비해야 한다. 근로자 역시 자신의 임금 구조를 정확히 이해하고, 추가 수당이 제대로 계산되고 있는지 확인해야 한다. 대법원의 판결은 소급 인상분의 통상임금 인정을 통해 ‘통상임금의 새로운 가능성’을 열었다. 이에 대한 준비는 기업과 근로자 모두의 몫이다.