근로자는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제18조의3에 따라 난임치료휴가를 쓸 수 있다. 기존에는 총 3일, 이 중 최초 1일이 유급으로 보장되었는데 법 개정에 따라 총 6일, 이 중 최초 2일을 유급으로 하도록 개정되었고 개정 법률은 2025. 2. 23.부터 시행된다. 

개정법은 부칙에 의해 소급 적용이 되기 때문에 법 시행 이전에 난임치료휴가를 썼다고 하더라도 개정 법률에 의해 확대된 휴가 일수(연간 총 6일)를 쓸 수 있다. 다만, 유급으로 보장되는 기간(1일에서 2일로 확대)은 기존에 난임치료휴가를 2일 이상 사용한 경우에는 적용되지 않는다. 

예를 들어 개정 법 시행 전 난임치료휴가 1일(유급)을 사용했다면 연간 5일(유급 1일 + 무급 4일)을 사용할 수 있다. 하지만 법 시행 전 난임치료휴가 2일(유급 1일 + 무급 1일)을 사용했다면 연간 4일의 난임치료휴가를 사용할 수 있지만 모두 무급이다. 

법에서 말하는 ‘연간 6일’은 원칙적으로 각 근로자들의 입사일 기준으로 1년간 6일이지만, 현실적으로 모든 근로자들에게 입사일 기준으로 부여하는 것은 관리상 쉽지 않다. 따라서 근로자에게 불리하지 않는 범위에서라면 회계연도 기준으로도 부여가 가능하고, 고용노동부 행정해석에서도 이를 뒷받침하고 있다.

원칙적으로 난임치료휴가 중 유급으로 보장되는 기간은 사업주가 보장해줘야 하는데 이번 법 개정을 통해 유급으로 보장해줘야 하는 기간이 1일에서 2일로 늘어남에 따라 ‘우선지원대상기업’에 해당되는 회사들은 정부 지원을 받을 수 있게 된다. 우선지원대상기업의 기준은 고용보험법 시행령 제12조 및 [별표1]을 통해 확인할 수 있다. 

정부지원을 받기 위해서는 회사가 우선지원대상기업에 속해야 할 뿐만 아니라 ①난임치료휴가를 사용한 근로자가 휴가가 끝난 날 이전에 고용보험 가입기간(피보험단위기간)이 합산해서 180일 이상이고, ②휴가가 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 한다. 근로자가 신청하는 것도 가능하고, 일단 사업주가 유급을 보장한 뒤 근로자를 대신하여 신청할 수도 있다. 유급의 기준은 근로자의 통상임금이다. 현재로서는 구체적인 신청방법이나 절차에 대해 정해진 것은 없으나, 기존에도 대신 신청이 가능했던 출산전후휴가 급여와 유사한 절차를 거치게 될 것으로 보인다. 

난임치료휴가는 남녀직원 모두 사용할 수 있다. 난임치료의 범위는 인공수정, 체외수정 등 의학적 시술행위 당시를 위한 기간으로 시술 당일만이 아니라 시술 이후 안정기 및 휴식기도 포함한다. 단, 체질 개선 및 배란유도를 위한 사전 준비단계는 포함되지 않는다. 

근로자는 사업주에게 ①난임치료휴가를 사용하려는 날, ②난임치료휴가 신청 연월일 등의 사항을 적어서 제출하여야 하고, 사업주는 난임치료를 받은 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다. 진단서 등 의사 또는 의료기관에서 작성하고 난임치료예정일이 명기되어 있는 서류라면 충분하다.

개정된 난임치료휴가에서 유의할 것은 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 해당 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다는 점이다. 사용자에게 비밀유지의무를 부과하는 내용이 신설되었는데, 이는 개정 규정이 공포된 2024. 10. 22.부터 즉시 시행되므로 유의를 요한다. 

원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 난임치료휴가를 쓸 수 있도록 해야 하지만, 그 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우라면 근로자와 협의해서 시기 변경이 가능하다(남녀고용평등법 제18조의3 제1항 단서). 이는 근로기준법에 근거한 연차와 동일한 내용이다. 

난임치료휴가를 주지 않는다면 남녀고용평등법 제39조 제3항 제3의2호에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니, 유의해야 하겠다. 

 

 <이지윤 노무사>

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