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<노무사칼럼> 기간제 근로자가 주장하는 갱신기대권과 유의점

  • 기사 입력 : 2025-01-17 08:12
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기간제 근로자의 경우 그 기간이 만료되면 근로자로서의 신분관계는 당연종료된다. 기존의 근로계약을 갱신하지 못하면 별도의 갱신 거절 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 기간제 근로자에게 ‘갱신기대권’이 있다면 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있다. 따라서 ‘갱신기대권’이 무엇인지 평소에 잘 알아둘 필요가 있다.

갱신기대권은 원칙에서 조금 벗어난 개념이기 때문에 판례에서 예외법리로 인정하고 있다. 판례에 따르면 갱신기대권이란 근로계약·취업규칙·단체협약 등의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 ‘신뢰관계’가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 것을 의미한다(대법원 2014두45765 판결).

판례가 기간제 근로자에게 이렇게 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 나아가 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데 있다. 따라서, 근로자에게 이미 형성된 갱신기대권에 반하여 사용자가 근로계약 갱신을 거절하기 위해서는 ‘합리적 이유’가 필요하며 역시 판례에서 그 기준을 제시한 바 있다.

판례는 합리적 이유란 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단한다(대법원 2015두44493 판결). 이러한 사정에 관한 증명책임은 사용자에게 있다.

따라서, 각 회사에서는 기간제 근로자를 사용할 경우 각별한 유의가 필요하다. 기간제 근로자가 만료 시점에 갱신기대권이 있다고 주장한다면 사용자는 갱신기대권이 없다는 점과 갱신거절에 합리적 이유가 있다는 점을 증명해야 하기 때문이다. 

따라서 사업장에서는 채용 공고부터 신경을 써야 한다. 계약직 근로자 채용 공고문에는 계약직 근로자들을 끌어들이기 위해 ‘계약기간 만료 시점에 평가를 거쳐 정규직으로 전환할 수 있다’라는 문구를 넣는 경우가 많은데 갱신기대권의 기초가 될 수 있으므로 신중하게 판단하여야 한다. 

뿐만 아니라 근로계약·취업규칙·단체협약에서 기간제 근로계약의 갱신 절차에 관한 규정을 면밀히 살펴보아야 하고, 갱신기대권이 인정될 여지를 감안하여 ‘계약기간이 종료되면 별도의 의사 표시 없이 계약은 자동종료된다’는 취지의 문구를 근로계약서에 포함하는 것도 좋은 방법이다. 이외에도 상급자 또는 인사담당 부서가 근로자와 각종 면담을 할 때 일정한 요건을 갖추거나 평가를 거쳐 갱신될 수 있다는 취지의 발언을 하는 것은 되도록 삼가는 것이 좋다.

가장 유의할 것은, 정년 이후 재고용된 촉탁직 근로자에 대해서도 갱신기대권은 인정된다는 점이다. 촉탁직 근로자의 경우 기간제법 제4조에 따라 2년 이상 근로를 하더라도 무기계약직으로 전환되지 않는데, 이를 오해하여 언제든지 계약 갱신을 거절할 수 있다고 생각하는 경우가 종종 있다. 계약 갱신에 관한 규정이나 신뢰관계로 인해 촉탁직 근로자에게도 갱신기대권이 인정된다면, 해당 촉탁직 근로자에 대한 갱신거절에는 역시 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 존재해야 한다.

 

 <허동희 노무사>

- 노무법인 한국노사관계진흥원 · ☎ 02-3272-8005 · www.nosaplus.com

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