근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 유효하게 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 그렇다면, 만일 사업주가 서면통지의무를 준수하기 위해 반드시 ‘종이’로 된 서면이 아니라 이메일 또는 문자메시지로 해고통보를 하는 경우에도 근로기준법의 서면통지의무를 준수한 것으로 볼 수 있을까?

대법원은 이메일에 의한 해고통지의 유효성에 관해 다음과 같이 판시하였다. 근로기준법 제27조의 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만 ▲전자문서법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다’고 규정하고 있는 점 ▲출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점 ▲이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법 2015두41401 판결).

판례는 구체적 사안을 고려하여 ‘사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지를 해치지 않는 범위’에서 이메일 해고통지도 서면통지로서 유효하다고 보는 입장이다.

문자메시지에 의한 해고통지에 관해서는 아직 대법원 판례는 없지만, 서울행정법원에서 다음과 같이 판단한 바 있다. 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 근로기준법 제27조의 ‘서면’에 해당된다고 볼 수 없는데, ▲사업장의 규모 및 영업의 종류 등을 고려하면 원고와 참가인들 사이에 주고받는 휴대폰 문자메시지는 위와 같은 전자문서에 준하는 것으로 보기 어려운 점 ▲사업장에서 원고와 참가인들이 업무연락 수단으로 휴대폰 문자메시지만을 사용하였다거나, 장소적·기술적 이유 등으로 휴대폰 문자메시지 이외에 의사연락 수단이 없는 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 휴대폰 문자메시지로 이 사건 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조 제1항이 규정한 서면에 의한 해고통지로 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 효력이 없다(서울행법 2012구합36941).

판례는 문자메시지는 전자문서에 해당한다고 보기 어렵고, 불가피하게 문자메시지만을 사용할 수밖에 없었던 환경도 아니었던 점을 고려하여 문자메시지에 의한 해고통지에 대해서는 이메일보다 더 엄격하게 판단하고 있다.

근로기준법 제27조 제2항에서는 “근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다”라고 규정하고 있으므로 근로자가 아무리 큰 비위행위를 저질렀다고 하더라도 서면통지의무를 준수하지 않은 채 해고를 하면 부당해고에 해당한다. 따라서 사업주들은 근로자들을 해고해야 할 경우 해고사유와 해고시기를 이메일·문자메시지·카카오톡이 아니라 ‘종이’에 기재하여 근로자에게 전달하는 것이 부당해고 리스크를 없애는 가장 깔끔한 방법이다.

 

 <허동휘 노무사>

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