회사를 운영하다 보면 고용노동청으로부터 “사업장 내 상시 근로자 수가 10명 이상이 되었으니 취업규칙을 신고 하라”는 취지의 공문을 받는 경우가 있다. 해당 공문에 따르면 “취업규칙을 작성하여 신고하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다”는 무시무시한 문구가 적혀 있다. 이에, 회사는 과태료를 내지 않기 위해 취업규칙을 작성하고, 신고하여야 할 것인 바, 취업규칙 신고 공문을 받은 후 회사가 해야 할 조치 방법에 대해서 알아본다.

먼저 ‘취업규칙’이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 자신의 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 말한다. 쉽게 말해 사업장 내에서 근로자에 관한 전반적인 부분을 규율하는 ‘회사 내에서 적용되는 법’이라고 생각하면 될 것이다. 이러한 취업규칙은 단순히 작성만 하는 것에 그치는 것이 아니라 공문에서 언급된 바와 같이 ‘고용노동부장관에게 신고’까지 하여야 한다. 신규 제정 시 신고를 하는 것은 물론, 이후 변경하는 경우에도 변경 신고를 하여야 한다.

신고될 취업규칙에는 ①업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 ②임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 ③가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 ④퇴직에 관한 사항 ⑤ 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 ⑥출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 ⑦직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 등 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항을 기재하여 규정해야 한다.

또한, 이러한 내용을 담은 취업규칙은 단순히 작성만 한다고 해서 효력이 발생하는 것은 아니다. 대법원 판례(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결)에 따르면 “취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다”는 입장이므로, 근로기준법 제94조 제1항에 따라 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 듣거나, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야만 취업규칙에 대한 효력이 발생할 것이다.

이러한 내부 절차를 모두 거쳤으면 고용노동관서에 신고를 하여야 한다. 신고를 할 때 제출되는 서류로는 [근로기준법 시행규칙 별지 제15호서식] 취업규칙 신고서 또는 변경신고서가 있으며, 이와 함께 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료를 붙여서 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하면 된다. 만약 기존 취업규칙에서 불이익 변경이 있어 이를 신고하는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료를 첨부하여 신고하면 된다.

마지막으로 취업규칙 신고는 허가제가 아닌 신고제이기 때문에 취업규칙과 제반 서류들만 구비하여 제출하면 별도의 보완 요청이 있는 것이 아닌 한 취업규칙이 적법하게 신고되었다고 보면 될 것이다.


<허유정 노무사>
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