국가인권위원회의 17년도 조사에 의하면 직장인의 73.3%가 괴롭힘 피해를 경험했고, 한국노동연구원의 동년도 조사에 의하면 66.3%가 괴롭힘 피해를 경험했다. 직장 내 괴롭힘은 피해자의 인격에 대한 침해이자 심각한 신체적·정신적 고통을 야기하므로 고용노동부는 2019년 근로기준법을 개정하면서 직장 내 괴롭힘 금지 제도를 법적으로 마련하였다.

직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 의미한다(근로기준법 제76조의2). 직장 내 괴롭힘 금지법의 실효성을 높이기 위해 고용노동부는 2021년 근로기준법을 보완하여 사용자에게 객관적인 조사의무를 부과하고 이를 위반할 경우 과태료(500만 원 이하)를 부과하도록 하였다.

직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 행위자, 대상, 행위 요건을 기준으로 판단하는데, 우선 ▲직장 내 괴롭힘 행위자에는 ‘사용자’뿐만 아니라 피해자의 사용자와 근로관계를 맺고 있는 ‘근로자’도 해당될 수 있다. 다만, 원청근로자는 하청근로자와 동일한 사용자를 대상으로 근로계약을 체결한 것이 아니기 때문에 직장 내 괴롭힘의 행위자로 인정되기 어려울 수 있다. ▲피해자가 될 수 있는 근로자에는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문하고 사업장 내의 모든 근로자가 포함되며, 사용자와 직접 근로관계에 있지 않은 사업장 내의 하청근로자, 특수형태근로종사자에 대해서도 직장 내 괴롭힘으로부터 보호될 수 있도록 조치하는 것도 가능하다. ▲마지막으로 행위 요건과 관련해서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘는 행위이며, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다.

남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판례(2017두74702)를 참고할 때, 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 여부에 대해 법원은 다음과 같이 판단하고 있다. ▲당사자의 관계 ▲행위가 행해진 장소 및 상황 ▲행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추상적인 반응의 내용 ▲행위의 내용 및 정도 ▲행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.

직장 내 괴롭힘이 발생한 사업장에서는 ▲신고·인지 ▲ 상담 ▲조사 ▲조치 및 대응 ▲모니터링으로 이어지는 내부 절차를 생각해볼 수 있다. 우선, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고(근기법 제76조의3 제1항), 사용자는 신고를 접수받거나 자체적으로 인지한 경우 신고인 및 피해자 상담을 통해 사건 개요와 피해자 요구를 파악하여야 한다. 정식 신고·조사로 방향이 정해졌다면 법에 따라 당사자에 대한 적절한 조치를 취해야 하고, 피해자가 정식 조사가 아닌 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우라면 약식 조사 후 사용자에게 보고하여 행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의를 도출하여야 한다. 또한 피해자가 정식 조사나 신고사실 공개를 원하지 않고, 행위자로부터 보호조치만을 요구하는 경우 피해자 상담보고서를 작성하여 사용자 보고 후 분리 등 적절한 보호조치를 취해야 한다. 그리고 이렇게 모든 조사와 조치가 마무리되면 합의사항이 이행되었는지, 피해자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해가 있었는지 여부 등을 지속적으로 모니터링을 해야한다.

제도 도입 후 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식과 경각심은 높아지고 있으나, 여전히 괴롭힘 사건이 다수 발생하고 있다. 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위해서는 법을 보완해 나가는 것도 중요하지만 장기적으로 상호 존중의 직장문화가 우리 사회 전반에 정착될 필요가 있다.