다단계판매 기업들이 잇따라 설립되면서 쓸 만한 경영자를 구하는 일이 하늘의 별을 따는 일만큼이나 어려운 일이 돼버렸다. 업계에 따르면 1세대 경영자의 대부분은 한진이나 효성 등의 대기업이나 금융기관에서 체계적인 교육을 받았던 세대이다. 이에 비해 요즘의 경영자들은 이렇다 할 교육 과정을 거치지 않고 창립자의 측근이라는 이유로, 외국 업체에 줄을 댔다는 이유 등으로 발탁되는 일이 많아 경영 자체에 부침이 많을 수밖에 없다고 한탄하는 목소리도 들린다.

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가장 좋은 방법은 과거와 마찬가지로 대기업 등에서 이미 교육된 인원을 데려다 쓰는 일이지만 초창기와는 달리 다단계판매업계에 대한 이미지가 악화된 탓에 쉽지 않은 일이다. 설령 그쪽의 인원을 스카우트한다고 해도 단 시일 내에 우리 업계의 특성을 파악하기도 쉽지 않아 시간만 보내다 사라질 것이 불을 보는 듯하다. 기업 간의 경쟁은 물론이고 임직원 사이의 경쟁도 격화되면서 오랜 세월을 거치며 자신이 습득한 노하우를 순순히 전달해주는 동료도 거의 없는 형편이다. 그렇다면 유일한 방안은 업계 차원에서 실무 교육과 함께 각각의 분야 또는 직급에서 처리하고 감당해야 할 일들을 교육하는 것이다.

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지금 당장 손을 펴서 나름대로 인정받는 경영자의 이름을 들어보면 열 손가락을 다 꼽을 수가 없는 것이 현실이다. 물론 암웨이나 뉴스킨 허벌라이프 등은 오랜 세월을 거쳐 오는 동안 자체적으로 쌓인 노하우라든가 각종 지침을 바탕으로 거대한 체계를 형성하고 있으므로 억지로 경영을 배운다기보다는 절로 체득되는 부분이 더 많을 것이다. 그러나 영세한 업체들의 현실은 그렇게 아름답지가 않다. 모든 것이 주먹구구식으로 진행되는 바람에 수시로 공제조합으로부터 시정요구를 받거나 구두 주의 등을 받으면서 스스로 위축되는 것이 현실이다. 그렇다보니 난관에 봉착했을 때 스스로 헤쳐가지 못하고 여기저기에 자문을 구하는 ‘웃픈’ 일이 종종 발생하기도 한다.

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업계의 교육시스템을 마련하자고 제안하는 것은 단지 몇몇 불우한 기업을 돕자는 취지가 아니다. 이것은 기업의 일이기도 하지만 기업의 구성원, 우리 업계의 근간이라고 할 수 있는 임직원을 우리 업계에 관한한 전문가로 만드는 일이다.

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서른 해를 보내고 우리 업계의 이미지가 여전히 부정적인 것은 도덕적인 행위와 그렇지 못한 행위에 대해 명확하게 구별 지어 주지 못했기 때문이다. 해도 되는 것과 해서는 안 될 일이 구분되지 않다보니 자의적인 판단으로 업무를 추진하게 되고 그것에 발목 잡혀 법률의 테두리를 벗어나는 일이 반복됐던 것이다.

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업계에 오래 몸담았다고 자부하는 사람들 가운데서도 합법과 불법을 구분하지 못하는 사람이 많고, 개관적인 시각으로 봤을 때 그릇된 일을 당연히 해야 하는 줄 알고 저지른 사람이 적지 않다. 이 모든 것이 특화된 산업으로서 다단계판매업계를 제대로 이해하지 못했기 때문에 빚어지는 일들이다.

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미비한 임직원에 대한 교육은 판매원과의 갈등을 초래하는 단초가 되기도 한다. 정상적인 기업에서 활동했던 판매원이라면 판매원과 기업의 역할에 대해 완전히 학습됐을 확률이 높다. 이 수준 높은 판매원을 불법업체에서 근무한 경력이 고작인 임직원이 움직일 방법은 없다.

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임직원에 대한 정기적인 교육이 필요한 시점이다. 그렇지만 특정 공제조합이나 대형 업체 단독으로 진행해서는 업계 차원의 성과를 내기는 어려울 것이다. 양조합을 비롯해 필요하다면 공정거래위원회까지 망라하는 협의체를 마련해 임직원 교육에 대한 방안을 강구해야 한다. 아직까지 왕성하게 활동하는 1세대 경영진이 주축이 되어 업계를 이끌어갈 다음 세대의 임직원들에게 그간의 노하우를 전수할 수 있는 장을 마련해야 한다. 그것이 우리 업계가 일류로 갈 수 있는 노둣돌을 놓는 일이다.